Coaching e consapevolezza

Coaching e consapevolezza: in che modo sono legati fra loro? Il  coaching permette alle persone e alle organizzazioni  di “liberare il potenziale e sviluppare leadership consapevole attraverso auto consapevolezza e responsabilità personale“.

Ci sono tre sfide cruciali che ogni organizzazione in questi ultimi anni sta affrontando e non sempre si ha la consapevolezza che ognuna di queste sfide richiede una mentalità o delle qualità che sono scarsamente presenti nel mondo corporate oggi:

Sfida	Mentalità o capacità richieste
1. Innovare, rimanere “ahead of the game”	Dare a se stessi e agli altri il permesso di fare errori e di apprendere da essi, rendere le persone empowered
2. Anticipare, governare il cambiamento	Saper reinventare continuamente la propria organizzazione e il proprio business senza aspettare che circostanze esterne impongano il cambiamento
3. Resilienza o Velocità nel rispondere all’inaspettato	Calibrare il proprio sistema di navigazione interiore e ritrovare il proprio centro anche in situazioni ambigue, di crisi, di incertezza.

Spesso le aziende (e i loro consulenti) creano delle iniziative per preparare le proprie organizzazioni ad affrontare queste sfide, a volte con grosso dispendio di mezzi, magari invitando speaker famosi ad ispirare le persone oppure facendo fare loro esperienze di giochi, costruzioni, metafore. L’intervento, però, è soltanto di facciata, cioè coinvolge le persone a livello cognitivo, emozionale e – forse – a livello comportamentale.

Un vero cambiamento profondo nel modo in cui le persone e i leader vedono se stessi e rispondono ad eventi e circostanze non avviene e, finito l’entusiasmo per l’evento, tutto torna come prima. I comportamenti organizzativi sono guidati da driver non sempre visibili e se si opera solo sulla parte visibile, come normalmente accade nella maggior parte degli interventi di cambiamento, l’effetto sarà minimo e il cambiamento solo temporaneo.

Utilizzo spesso la metafora dell’iceberg per descrivere la parte visibile e non visibile di una organizzazione. Al di sopra della linea dell’acqua troviamo a livello individuale i comportamenti delle singole persone, a livello organizzativo i sistemi e i rituali collettivi. Sotto la linea dell’acqua, invece, a livello individuale i mindset, che sono i driver dei comportamenti umani (emozioni, pensieri, valori, bisogni soddisfatti o meno e paure) e a livello organizzativo gli elementi della cultura. I mindset individuali delle persone in posizione di autorità e in particolare la legacy degli ex leader, crea valori e comportamenti che si riflettono nella cultura e nei comportamenti organizzativi.

Normalmente i mindset sono generati dai nostri bisogni, siano stati soddisfatti o meno nella nostra infanza.

Per fare un esempio, il bisogno di espressione autonoma che ogni bambino ha quando viene al mondo, assieme ai bisogni di amore, sicurezza e varietà, nella mia esperienza personale non è stato soddisfatto appieno.

La mia famiglia controllava ogni cosa facessi e raramemente potevo sperimentare, se non nei confini che mia madre tratteggiava con precisione. Ciò a cui ho iniziato a dare valore, appena ho potuto permettermelo, è stata l’indipendenza, ed un mindset che ho sviluppato è “Voglio sempre sentirmi libera di decidere”.

Questo mindset ha informato, anche inconsapevolmente, moltissime decisioni che ho preso nella vita e i miei comportamenti. Ancora oggi influisce sul modo in cui gestisco la mia società.

Quando facciamo dei diagnostici culturali, i valori e comportamenti limitanti che appaiono più spesso sono: micro management, silos, burocrazia, controllo, mancanza di accountability, scaricabarile, sfiducia, individualismo, manipolazione, conformità, compiacenza.

Dietro ad ognuno di questi valori e comportamenti si nascondono paure – conscie o inconscie – di non vedere i propri bisogni soddisfatti. Possiamo anche creare un parallelo tra i comportamenti limitanti, le paure e i primi tre livelli dei bisogni umani sottesi utilizzando il classico modello di Maslow.

 

In periodi di estrema incertezza e confusione, come gli anni che stiamo vivendo, le paure di non vedere i propri bisogni soddisfatti prendono il sopravvento come driver dei comportamenti e delle decisioni che prendiamo, ed influenzano quindi anche il risultato in termini di comportamenti collettivi e cultura organizzativa. Queste paure, se non affrontate a livello profondo da ogni leader o manager, se non trasformate attraverso un processo di auto consapevolezza e responsabilità personale, sono le vere barriere al successo organizzativo.

Per disinnescare il potere di influenza disfunzionale delle paure sui comportamenti di leader e manager e per permettere loro di espandere la propria coscienza e le proprie competenze, è necessario invitarli ad affrontare un viaggio di autoconsapevolezza, alla scoperta dei propri meccanismi e dell’origine delle proprie ideologie e mindset, per poi assumere piena responsabilità della realtà che ognuno di loro crea per se stesso – filtrata dalle proprie esperienze passate – per poi trasformarla. Affrontare le paure dei primi tre livelli dei bisogni umani permette un accesso alla autorealizzazione che porta con se creatività, vitalità, autenticità, senso di significato.

Questo è il viaggio che il coaching permette di fare alle persone e alle organizzazioni: liberare il potenziale e sviluppare leadership consapevole attraverso auto consapevolezza e responsabilità personale.